Dotación de personal para un Nuevo Sistema Educativo
La fuerza laboral se está adaptando a los cambios sociales y económicos. Los maestros de hoy en día continuarán demandando, y esperando, un incremento significativo de sus sueldos. Y pocos harán carrera en la enseñanza si toma 12 años incrementar sus salarios en tan solo $10,000. Incluso la noción de “carrera” parece ser diferente para la Generación Z, cuyos miembros parecen cambiar de trabajo y carrera profesional más frecuentemente. Más y más personas le están dando importancia a la armonía entre la vida personal y la laboral. La mayoría de los maestros que conozco están felices de trabajar duramente ocho horas completas al día, pero en cambio, son reticentes a emplear su tiempo haciendo trabajo escolar después de la cena o durante los fines de semana.
La burocracia educativa se ha salido con la suya añadiendo tareas y responsabilidades a los maestros, esperando que enseñaran el contenido académico además de manejar la disciplina, orientar a los estudiantes, comunicarse con los padres, supervisen las obligaciones, planifiquen las lecciones, hagan copias, sustituyan a sus colegas ausentes y realicen otras funciones. Las vacaciones de verano y los días adicionales libres parecen inadecuados para equilibrar las horas extras y el estrés de una jornada de trabajo típica.
Además, aunque solo tengo evidencias circunstanciales para apoyar esta afirmación, creo que la capacidad de “marcar la diferencia” simplemente no es suficiente para compensar los costos financieros y personales que conlleva elegir ser maestro. La mayoría de los educadores jóvenes todavía creen en el servicio público, pero quieren que se les pague bien por ello, como debería ser. Los líderes educativos deben encontrar maneras de recompensar mejor el servicio público.
Con los cambios en la fuerza laboral, las actuales prácticas de reclutamiento y retención son inadecuadas. Los distritos no pueden seguir incrementando por más tiempo los salarios u ofrecer estipendios para cubrir sus puestos vacantes más difíciles. Ya es hora de realizar cambios sistémicos en la forma en que dotamos de personal a nuestras escuelas.
El principal indicador de éxito para el modelo de dotación de personal NES no es el porcentaje de puestos cubiertos o el porcentaje de maestros retenidos, o el número de días que toma cubrir un puesto vacante. En su lugar, el principal indicador es si todos los estudiantes reciben instrucción de alta calidad todos los días.
Tomando prestado gran parte del trabajo que hice para Third Future Schools, el modelo de dotación de personal del Distrito Escolar Independiente de Houston (HISD) para nuestras escuelas del Nuevo Modelo Educativo (NES) se basa en principios de diseño fundamentalmente diferentes. [85 de nuestras 273 escuelas en HISD son escuelas NES. El primer grupo de escuelas NES fueron escuelas históricamente con bajo desempeño. Entonces tuvimos un segundo grupo de escuelas que voluntariamente eligieron participar. Estas son conocidas como las escuelas Alineadas al NES. Todas las escuelas en el NES reciben recursos adicionales y apoyo intensivo. El siguiente año tendremos más de 100 escuelas NES]. A diferencia de las típicas medidas de éxito de muchos modelos, el principal indicador de éxito del modelo NES no es el porcentaje de puestos cubiertos. En su lugar, el principal indicador es si cada estudiante recibe una instrucción de alta calidad todos los días.
Cuando la instrucción de alta calidad es lo más importante, uno tiene que dotar de personal a las escuelas de manera diferente. La escuela no puede emplear a maestros sustitutos de manera general. Debería dotar de personal y operar de una manera que maximizara la probabilidad de que un empleado pudiera intervenir en una plaza vacante y proporcionar instrucción de calidad de manera inmediata. Se debería contratar a maestros más efectivos desde el principio. Y tendría que haber un modelo de dotación que estuviera alineado con un sistema entero centrado en incrementar la instrucción de calidad y proporcionar una instrucción efectiva todos los días, es decir, debería estar alineado con el sistema de evaluación, el modelo de capacitación y retroalimentación educativa, y el sistema de desarrollo profesional, entre otros.
A continuación se describen los seis elementos de reforma más importantes del modelo de capacitación de personal de HISD, alineados con los principios de recursos humanos de NES.
1. Compensación diferenciada
Usamos lo que llamo el plan de compensación “modelo hospitalario” en nuestras escuelas NES. Esto significa que los salarios se basan en el valor relativo que un empleado aporta a la escuela y su habilidad de ayudar al Distrito a cumplir objeticos clave. Así, por ejemplo, un maestro ELA o de lectura de sexto grado hará significativamente más que un maestro electivo de secundaria.
Este tipo de plan de compensación combinado con un riguroso proceso de entrevistas aumentará la probabilidad de contratar instructores efectivos desde el principio y minimizar la rotación de maestros durante el año escolar. Con el modelo hospitalario, los maestros recibirán un pago de incentivo adicional por desempeño extraordinario y logro de resultados. Los maestros que progresen lentamente o cuyo desempeño sea insatisfactorio no volverán a enseñar el próximo año.
2. Eliminación de las tareas no instructivas
En las escuelas NES, la disciplina es gestionada por los administradores en reuniones con los familiares, en su mayor parte. El Distrito proporciona mapas de currículo, planes de lecciones diarias, objetivos de lecciones, demostraciones de aprendizaje, presentaciones de PowerPoint, actividades y asignaciones diferenciadas, preguntas clave, exámenes de las lecciones y otros recursos. Otros empleados hacen copias para el maestro, califican las asignaciones de después de clases y de trabajo para casa. (Los maestros califican las demostraciones de aprendizaje durante la clase todos los días).
Creemos que este aspecto de la dotación llegará a ser la parte más importante de la propuesta de valor del empleado una vez que el maestro alcance un umbral mínimo de salario, probablemente $80,000. El objetivo es permitir que el maestro se centre en la instrucción y disfrute de un mejor equilibro entre su vida laboral y personal.
3. Contratación de maestros aprendices
Los Maestros Aprendices (TA) tienen licenciaturas y trabajan en obtener su certificación de maestro. Están a la par con un maestro efectivo y ayudan en el aula. En las escuelas NES empleamos un TA por cada 100 estudiantes. Cuando un maestro de cualquier se ausenta, un TA intervene. Como la lección y los materiales están preparados y el TA conoce el modelo de instrucción y a los estudiantes, el TA brinda instrucción de calidad casi tan bien como un maestro regular. De nuevo, los Maestros Aprendices ayudan a garantizar que los estudiantes reciben una instrucción de calidad todos los días.
4. Creación del puesto Capacitador de Aprendizaje
En el Sistema NES, el Capacitador de Aprendizaje es un educador cuyo trabajo principal es apoyar a los estudiantes durante su instrucción diferenciada. Cuando los estudiantes muestran, en una demostración de aprendizaje al final de la lección, que realizan un trabajo a un nivel acelerado o competente, abandonan el aula y van al Team Center para realizar un trabajo más complejo. En el Team Center los capacitadores de aprendizaje guían a los estudiantes en sus tareas de nivel superior. Además, los capacitadores de aprendizaje son el apoyo principal de los maestros y realizan muchas tareas que solían hacer los maestros: hacer copias para y desde el centro de copias, realizar la mayoría de los deberes de supervisión, abordar problemas de conducta estudiantil, enseñar a grupos reducidos de estudiantes, y algunas veces reemplazar a un maestro ausente. En las escuelas NES contratamos un capacitador de aprendizaje por cada 75 estudiantes.
5. Participación de consultores comunitarios
En las escuelas NES, los estudiantes tienen un periodo electivo todos los días. También disfrutan de una clase DYAD dos veces por semana. Estas son clases que amplían las experiencias estudiantiles en las artes y los deportes, como fotografía, artes marciales, danza, diseño gráfico, yoga y bicicleta estática. Todas las clases DYAD son impartidas por miembros comunitarios que reciben una remuneración de $30 por hora. Eventualmente, algunos cursos electivos también son impartidos por consultores.
6. Ampliar el alcance de los maestros más eficaces
El próximo año, HISD permitirá que maestros distinguidos de contenido fundamental hagan labores de voluntariado para enseñar hasta a 50 estudiantes al mismo tiempo. Recibirán un estipendio por hacerlo y contarán con el apoyo de un maestro aprendiz. De esta manera, los maestros más eficaces impactarán positivamente en más estudiantes.
El modelo de dotación de personal del NES absorbe un gran porcentaje del presupuesto, mayormente debido a los puestos de maestro aprendiz y capacitador de aprendizaje. Otras partes del modelo, como usar consultores para las materias optativas, eliminar la necesidad de sustitutos y ampliar el alcance de maestros efecticos, supondrán un ahorro si se realizan correctamente. También se puede implementar un modelo de compensación diferenciada o pago según desempeño solamente con un modesto incremento en los ingresos. Podremos ampliar el modelo de dotación de personal de HISD el próximo año, incluso si no recibimos ningún aumento de ingresos estatales y sin disminuir el saldo de fondos. Como ocurre con todas las reformas importantes, invertir eficazmente en el cambio requiere la voluntad de dejar de pagar por programas y operaciones poco eficaces y comprometerse a financiar las prioridades del Distrito.